[판결] 기간제 근로자 '계약갱신 기대권' 첫 인정

합리적 이유없이 정규직 전환거부 계약종료는 부당해고
기간제법 시행 후도 정당한 기대권 형성 제한 안 된다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행 후에도 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되다는 첫 판결이 나왔다. 따라서 기간제 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적 이유없이 기간제 근로자의 정규직 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지여서 무효가 된다.

대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 10일 사회적 일자리 지원사업을 하는 비영리법인 A재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2014두45765)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다.

B씨는 2010년 10월부터 A재단과 2년 동안 기간제 근로계약을 체결하고 '일반직 기간제 근로자'로 입사했다. 일반직 기간제 근로자는 계약기간 만료 때 인사 평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태다. 이들은 정규직 근로자와 같은 업무를 했고, 재단도 이들에게 '특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것'이라고 지속적으로 말해왔다.

하지만 A재단은 2012년 9월 B씨에게 계약기간이 종료됐다고 통보했다. 정규직으로 전환될 것으로 기대했던 B씨는 재단의 근로계약 갱신 거부가 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 '근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 부당하게 근로관계를 종료했다'며 B씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 A재단은 소송을 냈다.

재판부는 '그동안 대법원은 기간제 근로자를 보호하기 위해 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단해 왔다(2007두1729 판결 등)'고 밝혔다.

이어 '2007년 7월 시행된 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년의 기간 내에 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과하는 경우 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주하는 규정을 두고 있는데 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하는 데 있다'면서 '기간제법 시행만으로 법 시행 이전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하거나 제한할 수 없을뿐만 아니라 그 규정 때문에 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되는 것도 제한되지 않는다'고 설명했다.

또 '기간제 근로계약을 체결한 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 정규직으로의 전환을 거절하면서 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다고 봐야 한다'고 판시했다.

대법원 관계자는 '기간제 근로자의 (계약) 갱신기대권은 과거 판례로 인정돼 왔는데 기간제법 시행 이후에도 법리가 적용될 수 있을지 실무상 혼선이 있었다'며 '이번 판결은 기간제법의 입법 취지 등을 근거로 법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 '기간제법의 규정들에 따라 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니다'라고 명시적으로 판결한 첫 사례'라고 설명했다.

1심은 '정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 회사가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려해 결정할 고유의 인사권한'이라며 A재단의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 'B씨에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다'며 이를 뒤집었다.

신지민 기자  shinji@lawtimes.co.kr

 

출처 : 법률신문

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